如果你在一个团队里曾经有过愉快的工作经历，那么胶冻团队的价值对于你而言是显而易见的。 传奇故事的素材 关于黑衣团队最惊人的事情不是它当初如何好，而是它在第二年改进了多少。一些奇迹正在发生：团队正在形成它自己的特色。这种特色由对手测试哲学塑造而成――在团队成员间逐渐形成的，不得不想要和期望发现
第四部分：生产力不断增长的团队 回顾你职业生涯中特别开心的工作经历，是什么使得这一经历如此快乐？简单的回答就是“挑战”。对工作本身来说，好的工作经历总带有一定程度的挑战性。 当小组成员团结起来时，大家会工作得更好，并且更开心。第四部分将研究成功组合在一起的团队的概念，和为帮助形成这类团队你所
一个系统刚刚自愈好了。一些必要的问题被它的原始处理设计遗弃了，设计这个系统的人认为它们永远不会发生，但它们始终会发生的。 确定系统和非确定系统 在某种意义上说，你工作或管理的公司是一个系统。它是完成某个目标而存在的相互作用的人和过程的合并。建立更多诸如此类的确定系统是当今的时尚，它们把我们带
本章节以一个流行的测验开始： 问题 1：过去几年中你公司的雇员年流动率是多少？ 问题 2：替代一个离开公司的人的平均成本是多少？ 公平地说，了解这样的问题或许不是你的工作。好的，我们会给你重新打分：如果你的公司有人真正地回答了这两个问题你就及格了。结果许多人还是不及格。就象烟瘾很大的人会避免长时
那是常识，然而当你着手雇用一个工程师，设计员，程序员，一个小组的经理时，常识准则经常被搁在一边。你没有要求看一个设计或一个程序或任何东西。事实上，面试只是谈话而已。 你正在雇用一个人生产一种产品，大概与他或她以前生产的那些产品相类似。你需要检查那些产品中的一个样品，看看候选人的工作质量，那是显而
第三部分：适当人选 对任何努力的最终成果,谁做这项工作往往比这项工作如何做的影响要大。然而现代管理科学几乎不注意雇用并留住适当的人。在这些方面，你所学的任何管理学课程可能一句都没提到过。 管理科学更关心的是老板在工作中扮演的主要战略家和战术家的角色。你所受到的教育是把管理问题看作玩一场模拟甲
亚历山大认为大多数现代建筑是缺乏新意的，因此 可以理解为什么有如此多的建筑师反对他的观点。但是当你自己手捧这些书，亲眼看到这些跟你自己经验相反的论述时，就很难不站在亚历山大这一边了。他的室内空间哲学是引人注目的，有助于理解是什么让你喜欢某些空间，又是什么让你在另外一些空间从来不会感到舒适。 亚历
在创造一个明智的工作场所上，有一些成功和失败的征兆。最明显的成功征兆是门，如果有相当数量的门，员工就能够控制噪声和干扰，来适应他们变化的需要；最明显的失败是传呼系统，一些喜欢有规律地打扰每个人以便确定某人是否缺勤的公司表示：对有助于工作环境的要求根本不在意。 注意这些征兆，你不仅关心了工作环
如果开始收集有关工作时间的质量数据，你的注意力会自动集中在打扰工作的一个主要原因上去：打入的电话。一天回复十五个电话不算什么，它可以不算什么，但是因为涉及到重新沉思的时间，它可以占去那个时间的大部分。 看看另一个世界 委员会挤作一团，商量着，但是不久便做出了一个判断：你们都一致决定将这个没有
工作方式 时间的百分比 单独工作 30% 与另外一个人一起工作 50% 与两个或两个以上人的一起工作 20% 从噪音的角度考虑，这张表的意义非常明显：30%的时间，人们是噪音的感受者，其余的时间，他们是噪音的制造者。因为工作空间是一个混合场所，人们在这里单独工作，或者和大家一起工作，所以有工作方
