“在所有人上班之前，一大早我已经尽力完成了我的工作。”
“一个晚上干晚一点，我可以做两三天的事情。”
“办公室整天像个动物园，但在下午大约 6 点的时候，一切都安静下来了，你
终于可以真正完成一些事情了。”

早到、晚归或者在家中安静工作永远是对办公环境的一种控诉。令人吃惊的不是经常不能在工作室工作，而是每个人都知道这一点但没有人为此做点什么。

一个错误的政策

  在加州有一个我曾做顾问的公司非常关心他们公司对员工（意见）做出的反应。去年，公司管理层对所有的程序员（一千名以上）做了一项调查，问卷要求他们列出了他们工作中最好和最坏的方面，负责调查的经理对公司做出的
改变感到非常兴奋，他告诉我第二个问题是与上面管理层的沟通不畅。通过调
查得知，公司建立了质量循环，紧抓了会议和其它沟通程序。在他详细阐述的
过程中我非常礼貌地倾听着，当他说完之后我问他第一个问题是什么。“是环
境”，他回答，“大家对噪声感到很烦恼。”我问他公司对这个问题采取了什么
补救措施，他说“噢，关于那方面我们无能为力，那超越了我们的控制范围”。

编码战争游戏：观察到的生产力因素

  从 1977 年初开始，我们年年坚持做几种生产力的公众调查。迄今为止，有 300 多家公司参加了这项研究，从 1984 年起我们已经将每年一次的调查办成一种公众的比赛，参加比赛的是来自不同公司的软件开发人员组成的团队，通过设定一系列基本编码和测试任务的度量标准，在完成相同工作量的情况下花费的时间最少、产生缺陷最少等方面进行比赛。我们把这一系列比赛称为编码战争游戏。下面是他们的做法：

  • 基本竞争单元是一对来自同一公司的软件开发人员，那对成员不在一起工作，但实际上成员们彼此都（想）抢在对方之前（完成）工作，正如（想）抢在其他所有成对的同行之前（完成）工作一样。
  • 两组成对成员按我们的规格说明书执行完全相同的工作、设计、编程、以及测试中等规模的程序。
  • 当参赛者们通过练习时，他们在时间日志上记录他们各自所花费的时间。
  • 当所有的参赛测试完成之后，参赛者产品要经过我们的验收测试。
  • 参赛者在正常的工作时间内在他们自己的工作区域内工作，使用与他们在其它项目中一样的语言、工具、终端和计算机。
  • 所有的结果均保密。

个人的差异

无论何时你对个人进行抽样检查度量他们的绩效变化，拇指形的 3 个规则似乎总是适用：

  • 成绩最好与成绩最差的人之间的绩效比率是 10 : 1。
  • 最好选手成绩大约是中等成绩选手成绩的 2.5 倍。
  • 成绩中等以上的一半选手与另外一半选手的绩效比是 2 : 1

  这些规则实际上适用于你所定义的任何工作绩效测量标准。例如，一次抽样中绩效较好的一半人做一项规定工作所花费的时间不到其他所有人所花费的一半；有更多缺陷倾向的半数人产生 2/3 以上的缺陷，等等。

  编码战争的比赛结果用直线表示在这个剖面图中。用图 8-2 作为一个例子，该图显示的成绩是 1984 年的比赛中，达到第一个里程碑（清理汇编，准备测试）所花时间的成绩分布图：

  最好成绩是平均值的 2.1 倍，中等以上成绩的人的半数与中等成绩以下的人的半数的绩效比例是 1.9 : 1，以后的比赛结果与这个数据相近

与生产力无关的因素

我们在比赛结果分析中，发现下面的因素与绩效的相关性很小或没有相关性：

  • 语言：那些用老的编程语言如 COBOL 和 Fortran 编程的人员做得和那些用 Pascal和 C 的人一样好。每一种语言小组的成绩分布与总体成绩的分布非常相似，针对语言的观察，唯一例外的是汇编语言：汇编语言参赛者取得的成绩远远落后于所有其它语言组。（可是，那些用汇编语言的人因此已习惯了被甩在后面）
  • 工作经验: 那些有十年工作经验的人并不一定比那些只有两年工作经验的人强，在工作经验与绩效之间没有什么关系，但是那些用该语言还不到 6 个月的人例外，他们不能做得和抽样组的所有其他人一样好。
  • 缺陷的数量: 接近 1/3 的参赛者完成的作业达到零缺陷。作为一个组，有零缺陷业绩的人不会因为做更精细的工作而在绩效上被扣分。（事实上，平均说来，他们完成练习所花费的时间比那些工作中带有一个或一个以上缺陷的人所花费的时间稍微少一些）。
  • 薪资: 在抽样调查中薪资水平的跨度很大。在薪资与成绩之间只有非常微弱的关系，绩效中等以上的半数人的薪水比绩效中等以下的半数人的薪水大约多百分之十，但他们的工作成绩却接近绩效中等以下的人的两倍。在任何既定薪资等级的绩效分布情况几乎与整个抽样情况一样。

  另外，没有什么值得惊奇的，因为这些影响的大多数以前都已提到过，稍微有一点惊奇的是有些因素确实对成绩产生实质性影响.

你也许要对老板隐瞒这个情况

  在我们的发现中，确实与好的绩效有积极相关性的事情相当难以预料：你的结对搭档是谁，这一点很重要。如果与你配合的人做得很好，你也做得比较好。如果你的搭档要花很长时间才能成功，那么你也要花很长时间才能成功。如果你的搭档根本不能完成这些练习，很可能你也一样不能完成。平均而言，一对参赛搭档之间两人的成绩相差仅为 21%.

如果在程序员之间这个生产力的比差（10：1）是可以理解的，那么在软件公
司之间的生产力比差也是 10 : 1。
			——《软件生产力》（Software Productivity）

  工作多年的经理已经在个体差异上有点倾向于宿命论了。他们的理由是个体差异是先天的，所以你对此不可能做出多大的改变。用宿命论更难解释物以类聚人与群分的效应。有些公司做得比其他的公司差很多，他们的工作环境和公司文化等方面难以吸引和留住优秀的人才，或者甚至使优秀的人才根本无法有效地工作。

工作场所的影响

环境因素成绩在第一个 1/4 的人成绩在第四个 1/4 的人
1．你有多少专用工作空间？78 平方英尺46 平方英尺
2．安静程度可以接受吗？58% 可以29% 可以
3．私密性可以接受吗？62% 可以19% 可以
4．你可以让你的电话不发出声响吗？52% 可以10% 可以
5．你可以转接你的电话吗？76% 可以19% 可以
6．经常有人无故打扰你吗？38% 是的76% 是的

我们到底证明了什么？

  如果我们的确证明了什么重要的事情, 那就是有关工作空间特征的默认政策是个错误。如果你加入或管理一个在工作日需要用脑力工作的团队，那么你要负责工作空间的环境。光看到这句话：“在这里你从未在上午 9 点至下午 5 点之间完成任何工作”，然后将你的注意力转移到别的事情上去是不够的。因为在正常工作时间人们不能完成工作，这让人无言以对。是为这个现象做点什么事情的时候了.