本章节以一个流行的测验开始：

  • 问题 1：过去几年中你公司的雇员年流动率是多少？
  • 问题 2：替代一个离开公司的人的平均成本是多少？

  公平地说，了解这样的问题或许不是你的工作。好的，我们会给你重新打分：如果你的公司有人真正地回答了这两个问题你就及格了。结果许多人还是不及格。就象烟瘾很大的人会避免长时间地与他们的医生谈论有关寿命的问题一样，我们避免测量雇员的流动率：太多的烦恼只会产生坏消息。

雇员流动：明显的成本

  我们遇到的典型雇员流动数字在每年 80%到 33%的范围内，意味着雇员的平均受雇时间为 15~36 个月。假设那时你公司的雇员流动率在这个范围的中间。离开公司雇员的平均数比两年前略有增加。公司要花 1.5~2 个月的工资去雇用一个新雇员，例如支付一个代理机构的费用，或者起同样职能作用的公司内部人事部门的成本。一旦受聘，那个雇员可以马上去从事一个项目，在那种情况下，他或她的时间被列进了项目时间表--没有新雇员开始工作所要花费的成本迹象。但这纯粹是一个表面记录。我们都知道一个新雇员在第一天是非常没有用的、甚至比没有用更糟，因为需要花另一个人的时间来带领新来的雇员加速。

雇员流动率的隐性成本

  我们中的许多人逐渐相信晋升早的公司较有活力。这是自然的，因为作为比较年轻的员工我们急于向前。但是从公司观点看来，较晚的晋升是一种健康的做法，在一些流动率较低的公司，只有在公司工作了十年以后才能晋升到一级管理层，（例如，很长时间以来，IBM等一些大公司就这样做的。）最低层的人平均至少有 5 年工作经验。这样的层级是低而扁平的。

为什么人会离开

  • 一种混日子的思想：一起工作的人产生不想长期投入工作的想法。
  • 一种任意处置的感觉：管理层认为它的员工只是可以相互交换的零配件（因为流动率是如此之高，没有人是可以避免的）。
  • 认为忠诚可笑的意识：有谁会对一个认为员工是零配件的公司忠诚？

特别变态的是：公司搬迁

  把全体人员排列在一挺机关枪前的损失都会比公司搬迁的损失小得多，而且那只是计算了最初的损失。例如贝尔试验室，搬迁一年以后，另外一大批人员开始离开，他们曾经非常努力想与公司在一起，所以他们搬来了，但是不喜欢新的地点，他们又搬走了。

永恒思想

  人们喜欢呆在最好的公司，因为有一个你希望呆在那里的普遍意识。公司在你个人的成长上投入了大量资金。对于新来的雇员而言，可能有一个硕士培训计划或一个深造培训时期，在一些地方甚至长达一年。在公司已经投入大量资金到你的培训上时，不难意识到这是公司希望你留下来的信息。

  在太平洋贝尔公司，新系统主要人力资源是经过再培训的巡线员和操作员。这些
公司与一般的公司不同。他们感觉不同，在这些公司，很明显，员工更加精力勃勃，有归属
感。这使你为那些没有这种意识的公司感到难过。